台灣超人，超越自己的人。全台灣有近百位超越自己的英雄故事，都被拍成紀錄片，藉由《美力台灣3D行動電影院》巡映播放。為了讓更多孩子感受超人的堅韌與脆弱，《台灣超人》電影版誕生。
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故事之一：劉大潭
三歲時，劉大潭因誤接種過期的小兒麻痺疫苗，造成終生無法站立行走。直到七歲，才學會用雙手走路。很多人建議他不用讀書，去學擦皮鞋、刻印章，或到車站當乞丐。
這句話像是利劍，對認真生活的孩子太殘忍，那夜，劉大潭哭很久。劉大潭面對路人的好奇眼光，不自卑，用微笑面對一切，努力生活，希望能活得跟一般人一樣，更努力讀書，求學保持第一名。
大學畢業後，面試一百多家公司，無一錄取，直到某工廠願意試用，劉大潭緊抓機會，當別人設計一種方案，他加班提出五種方案，最終從組長晉升到研發部經理。現在的劉大潭 68 歲了，榮獲多項國際發明大獎，他以關懷出發，研發200多項發明，但大多不申請專利，希望更多身障朋友能得到幫助。
這位老兄叫做 clayton jacobs，接受採訪。
他在19歲普渡大學輟學跑去中國工作，待一年後跑到台灣上班，22歲時(2019)時在創立軟體公司CreatorDB，幫助其他平台透過社群媒體行銷，成立第2年時年營收破億台幣，公司人數35人
他的公司有點像以前的尼爾森收視率，幫電視節目做排名，他現在做的事本質是行銷公司，但前8名員工都沒有行銷背景，都是數據科學和工程的人。
台灣成立公司最大挑戰是很多官僚，就是註冊公司/注資/辦理銀行手續都很麻煩，即便麻煩，他還是覺得台灣是個很好成立公司的地方，原因是，台灣工程師的"CP值"是全世界最好。(我：一年營業額一億，請了35人，稅前頂多賺3千萬，當然低薪)
美國有最頂級的工程師，但會一直擔心會不會跑掉，因為美國有太多太酷的題目了，在台灣不太擔心這個問題，他的公司到現在只有一個人跑掉，而且台灣的人事和房租成本很低，他們公司從5->12->35人，每年都在成長。
台灣工程師在明確方向下會表現得比較好，美國工程師比較會面對未知，處理不同的衝突，他說全世界的教育系統在這方面都沒有做的很好，台灣可能比較明顯，因為台灣注重應試技巧(但他也幫台灣說好話，說有很多成功的臺裔"美籍"企業家，例如Youtube/ Twitch創辦人)
來台灣工作要學中文，不學生活上會有不方便，台灣人常常說很快，還會說成語聽不懂。
………….
採訪記者：台灣對老外的最大優點是高CP值的工程人員，最大缺點是太多官僚。印度這點比台灣強，他們更便宜又說英語，這也反應美商工程辦公室在印度。(我：其實印度更官僚)
說中文是來台灣創業/工作的一大阻礙，老外多少都是因為家人來台灣的，例如老婆是台灣人。台灣不夠強勢推動英語教育，無形中排除老外來台灣，不然可以讓台灣更快跟國際接軌，還有很大的經濟誘因(引進國外資本和人才)
要是我沒有特別偏好，我會去新加坡，新加坡政府高效不官僚/ 英語為主/ 薪資高/ 簽證好/ 稅率低。所以在台灣外商人員招募大多侷限工程開發，其他重要職能(行銷/銷售/法務/商務開發/客戶關係)很少在台灣招募，外商會把職缺放在新加坡。
在台灣，不當工程師，其他薪資低很多；在新加坡，不用特別學語言，拿到更高的稅後所得，不當工程師也可以高薪。
專訪簡立峰（上）讓位年輕世代，台灣黃金兩年變十年
https://crossing.cw.com.tw/article/16254
專訪簡立峰（下）放眼國際有感加薪，不該是少數人的專利
https://crossing.cw.com.tw/article/16255
………….
簡立峰曾任中研院資工所副所長、任教於台大。他協助 google 將台灣/亞太市場由1人團隊發展為 3,000 人以上的規模。他說，台灣企業最缺國際商務開發人才。傳統商務人才可能賣實體商品賣得很好，但相對缺乏「數位能力」；數位能力不只是寫程式，而是從數位設計、數據應用、數位行銷到跨文化溝通的能力。盡可能培養屬於自己的專才、或成為通才，都能在新的國際人才競爭時代脫穎而出。企業與政府必須把握良機，讓台灣真正接軌國際……….。
一、原來的員工因何離職過去三年內這個職缺就換了三個人，沒有人能撐超過一年，而他可能會是下一個待不住的人。也許多數人會認為，直接詢問面試官這個問題相當失禮，但這是你作為下一個接替這份工作的人，有權利知道的事情，畢竟過去的經驗，很可能會成為你的未來。
二、公司內部的風氣和文化
影響員工流動率的另外一個重要因素，便是公司文化、生活和工作環境的氛圍，往往會對一個人的身心狀態產生重大影響，因此在面試時抓緊時機詢問相關問題，讓對方更了解你對於公司文化的想法。若在面試前就發現這間企業的員工流動率異常的高，那麼也許你可以婉轉地用以下句子了解原因：「您或公司對於這樣的情況，認為有什麼方法可以解決？」從回答中便能大致判斷出公司的問題所在。
另一方面，高流動率同時暗示了這間公司可能有以下情況：高壓的工作環境、不理想的上下管理、或是不合理的員工待遇或薪資等等。這些問題的詢問時機，最好放在面試結束後的閒聊，並以一些生活小事包裝，例如公司員工一般幾點用午餐等，來了解這間公司是否值得你傾身投入。
三、公司財務狀況和未來展望
「在面試時充分了解公司的狀況，我指的特別是『財務』狀況，這間公司目前是否有穩定收益？還是正在砸錢開發新的產品線？或是近期正關閉某塊市場？這一定會影響到面試者未來的待遇。」
四、面試主管的猶豫點
在面談中時時留意面試官的反應，也許他在聽到某些回答時略微停頓了一下，或是在某個經歷上沉吟許久，那麼在最後便可以鼓起勇氣，詢問某件事是否讓面試官有所猶豫，別害怕直接問出口，這個問題對面試者的幫助，絕對比想像中的大上許多。
參考資料：5 Questions to Ask in an Interview That'll Reveal a Lot About the Company（The Muse）
去年6月，在接受《紐約時報》的亞當·布蘭特(Adam Bryant)採訪時，谷歌(Google)公司的人力運營高級副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)——也就是負責為當今世界數一數二的成功企業招聘員工的那個人——曾提到，谷歌已經明確了一點，「GPA作為一個招聘依據是毫無用處的，考試分數是毫無用處的。……我們發現它什麼也預示不了。」他還提到「谷歌員工中沒有接受過任何大學教育的人越來越多」——在某些團隊已經高達14%。如今這麼多人在問，「我的孩子怎麼找得着工作啊？」我覺得去一趟谷歌，聽聽博克怎麼說，應該會有幫助。
別誤會，博克一開始就說了，「有好成績當然不是壞事。」谷歌的許多工作崗位需要數學、計算和編程技能，如果你的好成績真的能反映應聘領域的技能，那麼會是一項優勢。但谷歌考察的遠不止這些。
「我們有五個全公司適用的招聘屬性，」博克解釋說。「如果是技術性職位，我們會評估你的代碼能力，公司里一半的職位是技術性的。不過，不管什麼職位，我們首先關心的都是一般認知能力，這可不是智商。它是學習能力，是隨機應變的能力，是把各種不相干的信息組合到一起的能力。我們會利用結構化行為面試來做出評估，我們對這些面試法進行驗證，確保它們能說明問題。」
他接著說，第二條「就是領導力——具體說是不同於傳統領導力的新一代領導力。傳統領導力說的是，你是象棋俱樂部理事長？你是銷售副總裁？你花了多長時間升到這個位置？這些我們不關心。我們關心的是，出現問題時，你作為一個團隊的一員，會不會在合適的時候站出來領導大家。同樣關鍵的是，你會不會讓開，停止領導，讓別人來領導？因為要在這個環境里成為一名有效的領導者，你必須要有放棄權力的意願。
還有呢？謙虛和主人意識。他說，「要出於責任感，出於主人意識，站出來」努力解決任何問題——要出於謙虛而退讓，接受他人更出色的想法。博克解釋說，「你的最終目的是，我們大家如何在一起把問題解決了。我已經出了我的一份力，然後我就讓開。」
而博克說，也不僅僅是為他人的貢獻創造空間的簡單謙虛，還有「智性的謙虛。不謙虛就不能學習。」這就是為什麼研究顯示，很多人從大牌商學院畢業後進入了一成不變的狀態。「成功的聰明人很少經歷失敗，所以他們沒有學會如何從失敗中學到東西，」博克說。
「他們倒是犯了一個根本上的歸因錯誤，就是說，只要遇上好事，那是因為我是天才。遇上壞事，那是因為某人是傻瓜，或者是我手裡沒資源，或者是市場變了。……我們看到的是，在我們這裡最成功的那些人，那些我們想招的人，都有一種堅定的立場。他們會玩命爭辯。他們對自己的看法持有一種狂熱的態度。可是一旦你說，『現在有一個新的事實，』他們會說，『哦，好，事情變化了；你是對的。』」你需要在一個人身上同時看到狂妄的自我和謙恭的自我。
在他們眼裡，最不重要的屬性是「專業技能」。博克說：「如果你找到有很高認知能力的、天生富有好奇心的、願意學習的、擁有新型領導技能的人，聘他們做人力資源或財務工作，而他們不具備內容知識，然後你把他們和那些只做一件事情、成為這件事情的世界級專家的人相比較，專家會說：『這個我經歷過一百次了；你該這麼做。』」多數時候，非專家會得出同樣的回答，博克說，「因為多數時候事情沒那麼難。」當然，他們偶爾會搞砸，但偶爾卻能得出一個全新的主意。而那將是極具價值的。
總結博克的招聘方法：在今天，才能可能表現為各種各樣的形式，可以用各種各樣非傳統的方式去培養，招聘人員一定要對每一種都有意識——不能僅限於大學的牌子。因為「你看到一些沒上過學的人，在這世上走出自己的路來，那些都是了不起的人。我們應該盡我們所能去找到那些人。」他還說，太多的大學「沒有實踐它們的承諾。你背上了一大筆債務，卻學不到對你的人生最有意義的東西。這（不過）是一段延長了的青春期。」
谷歌吸引着眾多人才，它有拋棄GPA之類傳統衡量標準的資本。不過對大多數人來說，上大學，學出好成績，依然是掌握許多職場所需技能的最佳方式。但是博克說了一個對他們同樣很重要的東西：小心，你的學位並不代表你有能力做任何的工作。這個世界唯一關心的——也是會為此付錢給你的——是你用自己的所知能做些什麼，而且也不關心你是怎麼知道這些東西的。在這個時代，創新越來越成為一種群體事業，世界更在意一些軟技能——領導力、謙虛、協作能力、適應力和學習與再學習的意願。無論你在哪裡工作，這些都適用。
親愛的僱主們：
可能你們沒有意識到，你們對我們這個時代的文化和道德生態有着強大的影響力。如果你的人力資源主管決定僱傭某個類型的人，那麼年輕人就會開始把自己塑造成那樣。
因此，我請求你們考慮以下原則，也就是這份「僱主信條」。如果在招聘環節里貫徹這些原則，你就釋放了一種信號，告訴人們什麼類型的人會受青睞。你也許就能矯正我們的英才管理體系上層的一些不妥之處。你甚至還有希望培育出一種更深邃、更完整的人。
傾向於不聘用過分完美的人。如果你在白領行業，能吸引到受過高等教育的應聘者，那麼你可能會被這種人的簡歷淹沒：他們看上去不太像個人，更像成功的一種完美化身。他們在高中和大學得到3.8的平均績點，在校園裡擔任過俗套的領導職務。他們在諮詢公司、投資銀行有完美的實習經歷，閑暇之餘他們會到贊比亞分發蚊帳、到秘魯挖井。
看到這些簡歷時，你會有兩個念頭。其一，這位應聘者很棒；其二，此人索然無味。這個人根本是用模具烘焙出來的餅乾，照着成功的標準行事，除了在順從社會方面顯露出了極高的天賦，你其實對他究竟是怎樣一個人毫無概念。他們要麼是沒有意願活出獨特的人生，要麼是沒有那個勇氣。避開這些人。
傾向於聘用二元的人。你想僱傭的人應該已經得到了某些傳統意義上的成就，但是他們還應該孤注一擲，去追求一些胡鬧的目標，這些目標從事業或社會地位的角度看是毫無意義的。也許有人會放棄了春風得意的銀行工作，回到阿克隆去拯救家族的乾洗店生意。也許還有人在東海岸某個高尚預科學校取得優異成績，但最後去了一間基督教大學，因為她想找一個能夠探索她的價值的地方。這些人都至少做了一件「極度不合時宜的事」。這樣的人有內在的積極性、與生俱來的好奇心和面對社會的勇氣。
偏好說真話的人。最近我偶遇了一位經常招聘的人。他說他每一次面試都會問這樣一個問題。「能不能說一個你講了真話卻被其所累的事例？」如果應聘者無法當即給出一個事件，可能就有問題了。
不要不假思索地偏好平均績點很高的人。一個拿到全優的學生有能力謹慎地管束住自己的激情，從而實現對眾多不同科目的精通。但你需要的僱員恐怕應該是那種對某一科目樂此不疲的。這種人念書的時候經常在自己有熱情的科目上拿到A，但那些無法激發他們想像力的科目只能拿到B。
要珍視成熟的優點，而不是意氣風發的優點。有的優點在青年時期就已經綻放：聰明、精力充沛、好奇、愉快。有的優點必須慢慢成熟：利他之心，對事態流變的感受力，能夠在缺乏外部肯定的情況下分辨是非。這些優點通常是因經驗而生的，在一個人停下工作去撫養子女時，在被解僱或學習適應一個惡毒老闆時，才能得到增進。如果你現在要雇幾千個諮詢師去趕製一大批報告，那意氣風發的優點很好。除此之外的大多數工作需要你同時去尋找一些成熟的優點。
要珍視那些經歷過傷痛的人。求職者得到的要求是對這個世界講述一個線性的故事，這個故事要易於閱讀和消化，包含一系列攻城掠地的經歷。但當你在結束了一場可怕的差旅之後，被迫和一位同事坐在機場的酒吧哪也去不了時，你真的樂意跟這樣一個人聊天嗎？你肯定是想要個活生生的人，對吧，一個有挫折、苦痛和癒合經歷的人。你會希望這個人的簡歷里有明顯的缺陷，他得到過只有苦痛才能帶來的教訓，並從那苦痛中挺了過來。
要珍視叛逆的求職者。找工作是現代生活中第二大社交偽裝領域，僅次於約會。但有的人選擇不粉飾、不誇大。他們選擇不把每一個瞬間都吹得神乎其神。你需要那些哪怕面對上司都極其直接的人。
也許你會說，你的公司不需要豐富、完整的人格，你需要的只是一些一心只求成就的工作狂，可以完成某個特定任務。我覺得這樣做可能並不符合公司的長遠利益。但是，如果你是害怕自己的行事作風太過出格，至少想想你這樣做對下一代產生的深層次情感影響，你在鼓舞怎樣的靈魂和風氣，你的所作所為會對後世產生怎樣的影響。
